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用人单位发布的招聘信息涉及工资待遇的内容，对企业有法律约束力吗？
导言：
招聘广告是用人单位向不特定的多数人发布的招聘信息，招聘广告属于要约邀请，希望潜在应聘者前来洽谈应聘事项，性质上属于要约邀请，试问，招聘广告中对工资的叙述，如“主管，月薪为6000-7999元”，对劳动者是否适用？对用人单位是否有法律约束力？我们来分析下案例～～
基本案情：
2014年7月8日，徐某入职A公司，A公司未与徐某签订书面劳动合同，亦未交社保。
2014年8月18日，A公司为了办理就业登记证，向徐某出具了一份工作证明，内容载明为：徐某系本单位职工，担任SEO主管，并说明该证明仅限于办理就业登记证使用。
徐某2014年8月15日收到7月份工资4118.8元，9月15日收到8月份工资4935.6元，10月15日收到9月份工资5666.8元。2014年10月份工资未收到。
2014年10月22日，徐某提交的书面《劳动合同解除申请》中载明：“本人自2014年7月8日进入A公司，工作至10月21日止因故被公司辞退，未签订任何劳动合同及缴纳社会保险。故此正式申请解除劳动合同。”徐某于当日递交此申请，并于当日以快递方式另行邮寄一份至A公司。随后，徐某提起劳动仲裁、后诉至法院。
徐某称入职时约定试用期为2014年7月至8月，期间工资为5000元／月，自2014年9月份转正工资为6000元／月，并提供了A公司网络招聘信息一份，载明招聘职位为SEO主管／SEO优化师，月薪为6000-7999元。

徐某的诉求之一：
支付未签订劳动合同双倍工资（按招聘广告的月工资6000元为标准）。

A公司辩称：
从徐某提供的银行工资明细可得知徐某的月平均工资是4907元。虽然徐某提交的网上招聘截图表明月工资是6000元，但是招聘广告的真实性无法确认，即使招聘广告是邦A公司所发，也是单方邀约，不能作为认定工资标准的依据。徐某的工资标准应以公司实际支付的工资为准。

法院认为：
关于徐某的月工资标准问题。根据《江苏省工资支付条例》第十七条第一款的规定，用人单位对劳动者的工资数额、构成负有举证责任。A公司主张徐某的月工资标准为4907元，未能提供足够的证据予以证明，应当承担举证不能的后果。结合徐某提供的网络招聘信息等证据，支持徐某主张的6000元／月的工资标准正确。
案件来源：（2015）宁民终字第1769号

案情分析：
从上述案件，我们可以看出招聘广告虽然不具有法律约束力，但是仍然可以被劳动者作为维护权益的有力证据。本案中，A公司没有证据证明徐某的月工资标准为4907元，那么就要承担举证不能的后果，根据招聘广告中的月工资标准支付徐某工资。

招聘广告法律风险提示：
1、招聘广告不得包含虚假的招聘信息，内容真实、明确。
招聘广告属于要约邀请，但是为了吸引人才，往往发布在知名网站上，所以为了维护企业的公信力和良好的企业形象，企业应当在招聘广告中如实地反映用人单位招聘岗位的真实信息。针对企业发布虚假的招聘信息，《就业服务与就业管理规定》中六十七条规定，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。虚假广告、内容不确定，相应的法律后果对招聘单位有法律上的风险。

2、招聘广告中不应当包含歧视色彩的内容。
虽然不同的招聘岗位对人员的要求存在差别，用人单位可以根据具体的工作岗位设定不同的基本条件，并在招聘广告中予以体现，但是不能违反《劳动法》关于就业歧视的规定。我国《就业促进法》规定，劳动者拥有平等就业的权利，如劳动者遭受用人单位的就业歧视，可以直接向法院起诉。
法条链接：《就业促进法》
第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

3、招聘广告不得使用诋毁其他竞争企业信誉、商业贿赂等不正当手段。
招聘广告主要是介绍用人单位自身的情况和表面对求职人员的基本要求，而不应借此诋毁同行的信誉，或采取商业贿赂等不正当手段达到招聘的目的。法条链接：《就业服务与就业管理规定（2015修订）》
用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员